Cada vez mais aumenta a pressão por resultado nos ambientes de trabalho. Empresas precisam se garantir no mercado, gerar resultados financeiros, atingir margens mais vantajosas e abocanhar maior fatia de consumidores. Dentro de seus muros (concretos ou virtuais) colaboradores submetem-se a pressão para cumprir com estas metas, enfrentando não só a concorrência do mercado mas também a concorrência interna, dependendo do ambiente de trabalho.
A concorrência pode ser benéfica para economia gerando maiores possibilidades de escolha aos consumidores. Mas o efeito da competitividade nas pessoas, ah, este não tem limites! Pode ser bastante motivador, gerando energia e movimentação adicional para novas conquistas e para superação pessoal e profissional, trazendo resultados positivos para a organização. Por outro lado, em contexto mal administrado, pode ser bastante devastador prejudicando relacionamento, desgastando a imagem da empresa, o papel do líder e gerando desmotivação.
Junte-se a isto a evolução da tecnologia com processos cada vez mais exigentes em qualidade e em velocidade de retorno. Certamente a tecnologia tem a função ou talvez consequência de provocar a pressão nesta modernidade veloz e voraz. Porém se o avanço da tecnologia é inegável para o desenvolvimento da humanidade, e o que dirá das empresas? Assim como aumenta a pressão também trás em si as possibilidades de novas formas de ver e viver a realidade. Aí mora o desafio dos gestores modernos. Precisam lidar com este cenário respeitando a diversidade humana e cultural da empresa.
As empresas têm como objetivo o lucro e esse objetivo geralmente tem um prazo para ser alcançado. É necessário habilidade para distribuir metas, gerenciar desempenho e principalmente otimizar os talentos dos colaboradores para que se estabeleça o equilíbrio entre desafio e pressão.
A distribuição das metas deve ser feita com critério e sabedoria. A aderência dos colaboradores às metas vai depender muito da política de gestão e do estilo de liderança do gestor responsável. É possível traçar perfis de comportamento diante da pressão por metas e até mesmo prever o comportamento da equipe o que facilita bastante a otimização dos potenciais/talentos da equipe. Pessoas de perfil mais comercial, sociáveis e energéticos tendem a ter uma resposta melhor que aqueles com perfil mais rígido de controles. O gestor deve ter habilidade em identificar os perfis e como cada pessoa se motiva para que possa exercer as intervenções mais assertivas. É preciso manejar ações que atinjam individualmente a todos. Isto deve ser observado com cuidado tanto no momento de montar uma equipe como na fase de gerenciá-la (atribuir e acompanhar desempenho).
O equilíbrio entre pressão e desafio pode dar a medida certa dos resultados enquanto que se esta equação for mal conduzida, a pressão pode chegar ao extremo de provocar estresse alto, desmotivação e até mesmo doenças psicossomáticas. O mais comum é o prejuízo para o clima organizacional que fica hostil, descredibilizando a organização e funcionando ao inverso, reduzindo produtividade, gerando tour over e prejuízos.
Os líderes precisam ter senso de justiça ao atribuir, distribuir metas e cobrar resultado de maneira equalizada, baseadas na realidade. Que as metas sejam exequíveis, que promovam competitividade mas que também promovam cooperação. Que sejam claras, honestas e que gerem vantagens a todos os envolvidos nos resultados. Incentivar, reconhecer social e financeiramente faz muita diferença para qualquer um de nós seguirmos adiante portanto esta é uma excelente estratégia para manter um bom clima de trabalho. O resto é reconhecer a diversidade cultural, ser coerente/vivenciar os valores organizacionais em suas ações e comandos, conduzindo aprendizado e autonomia da equipe pelo próprio exemplo.#grpsicologiaedesenvolvimento
Glaucia Ribeiro
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